Konkurrens om kompetens

Nu och i framtiden ser vi att det är svårt att rekrytera vissa yrkesgrupper. Teknik och nya krav från medarbetare påverkar framtidens arbetsliv.

Samhällsutvecklingen i stort i kombination med ny teknik får konsekvenser för arbetslivet och hur det ska organiseras. Det påverkar oss som arbetsgivare och arbetstagare i hög grad och det finns många olika faktorer vi måste förhålla oss till och hitta nya innovativa lösningar kring. Den framtida befolkningsstrukturen gör att behovet av till exempel lärare och personal inom vård- och omsorgssektorn kommer att öka, samtidigt som det råder brist på dessa yrkesgrupper. Tillgång till kompetens är inte bara avgörande för den kommunala verksamheten utan också för att vi ska kunna behålla och utveckla vårt näringsliv.

Ny teknik förändrar arbetslivet

Allt fler arbetsuppgifter robotiseras eller automatiseras. Det innebär stora utvecklingsmöjligheter samtidigt som det ställer höga krav på omställning i arbetslivet. Artificiell intelligens, AI, kan alltmer ersätta medarbetare även inom yrken som hittills krävt kvalificerad utbildning. AI måste inte betyda färre jobb för människor att utföra, från 2020 räknar man med en positiv nettoeffekt på sysselsättningen. Den stora utmaningen blir utbildning och fortbildning av arbetskraften.

Det ekonomiska värdet av fullständigt införande av AI i offentlig förvaltning i Sverige beräknas kunna frigöra 140 miljarder kronor årligen, till exempel genom ökad tillgång till sjukvård, effektivare utbildning och allmän effektivisering.

Nya krav på arbetslivet

Rörligheten på arbetsmarknaden är större nu än på 30 år. Om det fortsätter i samma takt har varannan person bytt anställning inom fem år. En anställd stannar i genomsnitt fem år på en arbetsplats. Var femte person kommer aktivt att söka nytt jobb inom de kommande sex månaderna. Den så kallade gig-ekonomin, där fasta arbeten ersätts med uppdragsbaserade arbeten, ökar snabbt.

För de yngsta generationerna (Y - födda 1980-1996 och Z - födda från 1997 och fram till mitten av 00-talet) blir ett arbetsliv med större frihet och avsaknad av psykisk stress allt viktigare. De prioriterar meningsfulla jobb som återspeglar de egna värderingarna. De önskar kontinuerlig personlig utveckling. En stor grupp inom Generation Z värderar anställningstrygghet högt. Troligtvis kommer den trenden att förstärkas av coronakrisen eftersom den drabbade många unga utan fast arbete hårt.

Svalt intresse för att bli chef

Intresset för att själva vara chefer och ledare är begränsat. Däremot värderar de gott ledarskap mycket högt, som en av de viktigaste faktorerna för att trivas på en arbetsplats.

Kairos Future AB listar några nyckelfaktorer för att vara en attraktiv arbetsgivare i framtiden:

  • Förmåga att ta till sig ny teknik
  • Förmåga att leda förändring
  • Förmåga att kommunicera
  • Förmåga att erbjuda yrkeslivslångt lärande
  • Förmåga att matcha kapacitet till efterfrågan

Bristyrken

Framför allt inom vård- och omsorgssektorn och inom utbildningsområdet kommer antalet utbildade medarbetare inte att räcka till. Sveriges kommuner och regioner (SKR) bedömer att antalet anställda inom välfärdstjänsterna i Sverige behöver öka med knappt 200 000 personer fram till och med 2026, om inga förändringar görs i arbetssätt och organisation. Dessutom behöver cirka 300 000 personer rekryteras för att kompensera pensionsavgångar.

Vi behöver kombinera många insatser för att lyckas attrahera den kompetens vi behöver i framtiden.

Attraktiv arbetsgivare

Vi behöver ligga i framkant vad gäller nya yrken, arbetssätt, utvecklingsmöjligheter och inflytande över ens arbete. Ett bra ledarskap är en nyckel till att vara en attraktiv arbetsgivare.

Behålla och utveckla personal

Det är inte minst viktigt att behålla den personal vi har. Nyrekrytering kostar mycket och skapar brist på kontinuitet. Att bättre använda befintlig kompetens samt omfördela arbetsuppgifter mellan yrkesgrupper för att avlasta bristyrken är en framgångsfaktor. Detsamma gäller kompetensutveckling genom breddning eller höjning av kompetens hos befintliga medarbetare, inte minst för att kunna dra nytta av de möjligheter den tekniska utvecklingen kan ge.

Nya arbetssätt, nya aktörer

För att kunna erbjuda effektiva välfärdstjänster i framtiden behöver vi hitta nya arbetssätt, arbeta smart och effektivt med hjälp av teknisk utveckling och digitalisering. Teknikutveckling kan bli viktig i de verksamheter där det kommer att bli svårt att rekrytera framöver, exempelvis inom vård- och omsorgsområdet.

En annan aspekt som kan behöva utvecklas ytterligare är vem som utför en del av välfärdstjänsterna. Kan vi genom samarbete med till exempel civilsamhället och volontärer tillhandahålla tjänster som vi kanske inte annars har råd att prioritera?

Bredda rekryteringen

En attraktiv och väl fungerande arbetsplats präglas i många fall av en mångfald avseende många faktorer såsom kön, ålder, funktionsvariationer, erfarenhet och bakgrund. Vi behöver bli bättre på att ta tillvara en mångfald av arbetstagare. Att attrahera arbetskraft i dag är till stor del ett relationsbyggande - de sökande är i många fall lika mycket konsumenter som passiva arbetssökande.

Arbetslivets omvandling innebär att yrken försvinner och nya kommer till. Om tio år kommer det finnas många nya yrken som inte finns i dag. Trygghetsrådet (TRR) listar några tänkbara sådana:

  • Robotpersonlighetsdesigner Utformar en robots personlighet, röster och ansiktsuttryck så att den fungerar på arbetsplatsen.
  • Klimatrevisor En person som kontrollerar att företag och organisationer sköter sin hållbarhetsredovisning.
  • Distansare En person som arbetar på distans, från kontorshotell eller hemifrån.
  • Gig-manager En person som leder egenanställda som gör längre eller kortare "gig" inom en organisation.
  • Molnvakt En person som håller ordning på data så att den hanteras säkert.
  • Oldfluencer En senior influencer som lyfter fram frågor som är viktiga för äldre generationer. Deras följare är ofta köpstarka.
  • Kulturflätare En person som ansvarar för att fläta samman organisationer med olika företagskulturer, så att de blir mer effektiva, har ett gemensamt arbetssätt och strävar åt samma håll. Det kommer att behövas för att vi i framtiden kommer jobba mer i nätverk, där små och stora organisationer samarbetar för att uppnå gemensamma mål.
  • Vertikalodlare En stadsbonde som odlar längs med husväggarna. Redan nu finns företag som planerar för det i Stockholm, enligt TRR:s kommunikationschef Claes Åberg.
  • Etikutvecklare En person som utvecklar etiska ramverk och kontrollerar att organisationen och alla underleverantörer gör rätt för sig.
  • DNA-coach Hjälper kunder att analysera DNA och optimera deras träning och kost därefter. Följer givetvis upp resultaten med hjälp av data från smarta klockor och plagg.

Att fundera vidare på

  • Hur kan Mölndals stad bli en attraktiv arbetsgivare för de yngre generationerna?
  • Hur kan vi bredda vår rekryteringsbas, med bibehållen och rent av ökad kvalitet?
  • Hur kan vi få fler att arbeta mer och längre? (Exempelvis heltid och senare pensionsavgångar)
  • Hur kan teknikutvecklingen utnyttjas för att lösa framtida brist på kompetens?

Läs mer

  • Mölndals stads kompetensförsörjningsstrategi 2019–2022
  • Mölndals stad - attraktiv arbetsgivare HR-statistik 2019 helår
  • Mölndals stads kompetensförsörjning -omvärld och utmaningar, bilaga till kompetens-
  • försörjningsstrategi 2019–2022
  • Mölndals stads Näringslivsstrategi 2019-2022

Källor

Publicerad: 2021-01-26
Senast uppdaterad: 2021-10-05